¿Cómo gestionar a los millenials?

El 41% de la masa labora hoy son millenial, por lo que la preocupación de las organizaciones de hoy y del futuro cercano  gira en torno a ¿Qué hacer para gestionar, atraer y retener a los jóvenes de hoy que aparentemente “no tienen compromiso” y “no quieren trabajar”? Experiencia, honestidad, humildad,  capacidad de escucha, coherencia, preocupación por cada miembro del equipo y generosidad son algunas de las cualidades la generación más demandante de la historia, valora en sus líderes.

El 41% de la masa laboral  que hoy se encuentra dentro de las organizaciones, corresponde a  la generación “Y”o Millenial  (jóvenes que hoy tienen entre los 18 y 38 años). Y se espera que para el 2030, este número se eleve al  70%, por lo que resulta importante que las organizaciones se preparen para gestionar estos talentos.

El desarrollo de las empresas dependerá de un factor clave: el recurso humano, por lo que para mantenerse agiles en el mundo de los negocios y apuntalar el crecimiento, las organizaciones deberán transformar sus estrategias de gestión de los talentos. En orden de volverse más competitivos en este sentido, los líderes cada vez más deberán incorporar una serie de habilidades y herramientas blandas que le faciliten el relacionamiento y el cumplimiento de las expectativas que tienen los Millenials sobre ellos.

Los autores Gravett y Throkmorton, citados por…. Sostienen que la generación Y valoran en el trabajo aspectos relacionados a 3 ejes centrales:

1. El contexto; tener un buen clima laboral, que les permita el desarrollo de relaciones personales e informales y la oportunidad de generar redes sociales.
2. Compensación; pero no en términos de salario, sino que se orientan a los beneficios y la coherencia interna que tengan estos con los valores de la organización.
3. El último está relacionado a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo que se les brinde, ya que esta es una generación que encuentra la oportunidad de aprender en todo lo que hace.

En este orden, los líderes actuales deberán comenzar a asumir nuevos roles que faciliten la atracción y retención de talentos en las organizaciones.

Los jóvenes demandan líderes que sean capaces de generar un buen clima laboral, alentar a las relaciones, la comunicación abierta y trasparente,  que sean un ejemplo de los valores de la organización, que les generen un valor y que todo esto lo hagan no solo con calidad profesional, sino humana.
Experiencia, honestidad, humildad,  capacidad de escucha, coherencia, preocupación por cada miembro del equipo y generosidad son algunas de las cualidades que los Millenial piden a sus líderes.

Por lo tanto, Paula Molinari, en su libro; Turbulencia Generacional (2014), no comenta que los líderes deben tener un nuevo repertorio de comportamientos, a continuación nos detendremos en los más importantes con sus recomendaciones para cada caso.

¡Queremos Líderes que nos desarrollen!

Los Millenial entienden el desarrollo, en el sentido de aprendizaje y la experimentación continua por lo tanto esperan que sus líderes:
 

1. ¡Demostrame que tenés algo para aportar a mi crecimiento! Líderes capaces de  asumir la adecuada administración de los desafíos, esto significa atreverse a abandonar su zona de confort y comenzar a plantearse desafíos propios y pararse desde un rol de referente, ser el modelo a seguir.
2. Experimentación: estos talentos se apasionan por lo nuevo y se aburren con lo viejo. Aprenden rápido y con entusiasmo. Por lo tanto el  líder, debe comenzar a generar procesos de aprendizaje, hacer seguimiento continuo para la prevención de desvíos y asegurar los resultados, a su vez, implica desarrollar la tolerancia al error ya que deberá comenzar a delegar tareas en conocimiento de que la gente no sabe cómo hacerlas, pararse desde una postura de guía y maestro, permitiéndole al colaborador aprender a partir de la experiencia.
3. Asumir un rol de coach, que integra, acompaña y mejora el grupo. Por medio de  la observación, el  foco en los detalles, comentar, alentar, seguir y reconocer.
4. A su vez ser maestro; desde los espacios de conversación y compartiendo experiencias y conocimientos aplicables a la realidad del trabajo.
5. Indagar conocer los intereses de los talentos, y brindarles el espacio para manifestarlos, esto implica que le líder se preocupe por conocer las motivaciones de sus colaboradores, identificar las diferencias y de tratar de acercar las expectativas del colaborador a las de la organización, a través de la reasignación de roles, la asignación de tareas o proyectos que le sumen valor a la organización, la comunidad e inclusive al mundo.
6. Brindar soporte a los desafíos,  impulsar y apoyar al colaborador mientras los desarrolla y transita, utilizando  instancias de enseñanza, escucha activa, seguimiento y control de los avances estipulados, aconsejar, ayudar a superar los obstáculos y brindar reconocimiento a lo largo de todo el proceso.

¡Queremos Líderes creando sentido!

Comprender y dar valor al trabajo de sus colaboradores, dejar clara la contribución del trabajo a la organización, comunidad o el mundo.

1. Dar a conocer a los colaboradores la contribución de su puesto a la organización, por medio del planteamiento de objetivos. En lo concreto trabajar en el cascadeo de objetivos estratégicos y mantener informados sobre lo que sucede.
2. Visibilidad, conocer y reconocer a sus colaboradores, generar o facilitar el contacto de los con los directivos o referentes, promover participación  y presentación de proyectos.

¡Somos una Familia!

Comprender que para esta generación es importante el relacionarse en el trabajo, porque esto determina el sentido de pertenencia que lo encuentran en el trabajo, el equipo y su líder.

1. El líder deberá en este sentido traccionar los factores que colaboran al desarrollo del buen clima laboral:

• a.    Comunicación de Objetivos individuales y de área claros.
• b.    Seguimiento individual y de área.
• c.    Reconocimiento de los logros y comunicación de los reconocimientos individuales y de área.
• d.    Generar comunicación abierta y transparente.
• e.    Brindar espacios de participación y gestionar las contribuciones del equipo.
• f.    Propiciar el desarrollo y fortalecimiento de las relaciones interpersonales y los vínculos.

2.    Brindar un ambiente informal.

• a.    Comunicación informal y descontracturada (siempre manteniendo el respeto).
• b.    Vestimenta informal ( dentro de posible)
• c.    Lay out informal (espacios de trabajo abiertos, co-working, filosofía de puertas abiertas)
• d.    Ambiente descontracturado, (Tomar mate, festejos de cumpleaños;  recibidas; matrimonio; nacimientos, etc.)

3.    Asumir  un rol de consejero y protector, crear relaciones de confianza que trasciendan lo laboral con sus colaboradores.
 

4.    Celebrar y participar de los logros individuales y grupales de su equipo de trabajo, involucrarse en los comités de celebración o indagación de festejos y celebraciones.

¿Cómo me ves?

Los líderes deben alinear la estrategia a los colaboradores, y operar las herramientas de gestión del desempeño.

1. Uso de herramientas que reflejen los resultados con respeto, verdad y transparencia del proceso.
2. Asegurar la equidad del equipo con el seguimiento de objetivos y/o métricas  y proyectos.
3. Comunicar el proceso y sus resultados de manera clara.
4. Generar acciones de mejora basadas en la información.
5. Realizar Feedback continuo, de calidad, es decir que aporte al crecimiento, aprendizaje 
6. Brindar reconocimiento más allá  de lo económico,  como oportunidades de aprendizaje, celebraciones, tiempo libre y premios simbólicos.

¿Hacia dónde vamos? 

Se valoran los líderes con orientación a los resultados.

1. Definir pocas metas, claras, definir las prioridades y e indicadores transparente para evaluar el avance.
2. Uso eficiente del tiempo, resolver rápidamente los conflictos, incorporar nuevas tecnologías para la optimización, rápido manejo de la información.

Gestionar la diversidad.

Flexibilidad, apertura.
Encontrar en el conflicto la fuente de innovación.
Gestionar equipos de gente distinta “lo diferente”.

La brecha más grande que los líderes tendrán que enfrentar es la del entendimiento, es decir, ¿cuándo hablamos de desarrollo, entendemos lo mismo?. Por lo que la  clave ésta en entender lo que quieren las nuevas generaciones, entender cómo gestionar los proceso claves que venimos hablando y desarrollar nuevos hábitos de trabajo basados en el entendimiento de ambas partes.